高校師資隊伍建設面臨的問題及對策
高校師資隊伍建設面臨的問題及對策一
隨著中國加入wto及經濟全球化發展，高等教育國際化已成為一個必然的趨勢。人才工作是人才強校戰略的需要，是提升高校競爭力的需要。隨著我國人力資源管理理念的完善，高校要想持續發展，在高等教育體制改革中必須深化人力（師資）管理理念。本文闡述了高校師資開發在新世紀的重要性，運用現代管理理論， 探討新形勢下以人為本，創新機制，構建人才生態環境工作的方式方法，建立高校優化人才環境發展的機制體系，分析科學構建人才生態環境應正確處理的人才工作的問題，對于高校的人才工作具有理論和現實意義。
一、全國高校師資隊伍現狀
高校具有學科、人才、知識密集的自身優勢，在新形勢下，必須緊緊抓住機遇，打牢師資建設這個根本，不斷更新人才培養觀念，迎接時代發展和國家進步賦予的新挑戰。《2004年全國教育事業發展統計公報》中指出：2004年全國共有普通高等學校教職工161.07萬人，比2003年增加15.81萬人；專任教師85.84萬人，比上年增加13.37萬人。2004年9月10日人民日報介紹，2003年，普通高等學校具有高級職務教師的比例達到39.5%，專任教師中，具有教授職稱的只有4萬多人，副教授也不超20萬人。目前我國高校專任教師在不同專業之間的數量不合理，不足與相對過剩同時并存。由于近幾年高校迅速擴招，為保持一定的師生比，高校教師已從相對過剩變為相對不足。而在一些傳統性學科當中，教師出現相對過剩現象。高校師資隊伍結構在年齡方面，35歲以下教師占專任教師一半以上，但中年教師“斷層”現象較為突出，51歲以上教師的比例雖有所下降，但這一年齡段內高層次的學術帶頭人和學術骨干比例仍較大。
目前，人才強校觀念已成為大家的共識，高校發展的最大支撐點是擁有一支素質優良、數量充足的人才隊伍，高等教育的持續性發展和人才競爭的日益加劇，使高校師資隊伍建設面臨數量不足、結構性短缺以及引才不易留才難的多重壓力。因此，在實施“人才戰略”工程中，如何堅持機制創新，建立以人為本的管理制度，建立公平、公正、公開的學術評價和人才競爭的機制，從而營造有利于人才生存、發展的環境，盡快構筑高層次人才高地，增強國內國際競爭力，是高校師資隊伍建設的重點和難點。
二、高校師資隊伍建設的迫切性
美國哈佛大學前校長、著名高等教育學家科南特先生曾說過：“高校的榮譽不在它的校舍和人數，而在它一代又一代素質優良的教師，一所學校要站得住腳，教師一定要出色。”我國清華大學前校長梅貽琦先生也有言：“大學者，非謂有大樓之謂，有大師之謂也。”從某種意義上說，一所高校成功的關鍵取決于它是否擁有一批高水平的知名專家學者和高素質的教師。有了這樣一支師資隊伍，學校才能培養出高水平的人才，提升學校的教育質量和學術水平就有了可靠的保障；反之亦然。
著名科學家楊振寧曾評價說：“中國教育從大的原則開始，培養的學生膽子小，沒有發明創造，太重視一點一滴的積累。中國的學生知識太多，能力太少，與美國學生相比，中國的學生順從權威，美國的學生挑戰權威。”究其原因就是我們缺少培養創新人才的觀念和思想，抑制了學生的創造性思維。長此下去，形成惟書、惟權威是從的思維定勢。當前我國高等教育與經濟社會發展還存在一些不相適應的問題。經濟社會發展對各類人才的需求，以及人民大眾對擴大接受高等教育機會的強烈愿望，與實際教育供應能力不足構成現階段高等教育發展的基本矛盾。高等教育進一步發展需要應對的主要挑戰之一是：高教體制和運行機制尚未較好適應社會主義市場經濟體制要求,行政指令性管理在教育運行中仍起主導作用。科學家們預言：以各種高新技術產業為主體的新產業革命正在到來，到2050年，科技知識將是目前的100倍。因此，1997年底，中國科學院向國家提出了建設“國家創新體系”的報告，其主要內容是三大工程：技術創新工程、“211”工程、知識創新工程。這一國家創新體系的基礎就是教育，即通過教育特別是高等教育培養具有創新精神和實踐能力的各類創新人才。我國要提高科技對經濟增長的貢獻率，真正實現科教興國的戰略任務，首要的是知識創新、技術創新、管理創新、產業和產品創新，這些創新需要大量的創新人才。
三、高校師資隊伍建設存在的問題
1.論資排輩思想嚴重
人才的最大特點是創造性的思維和創造性的科技勞動，其特點并非與年齡增長成正比關系。論資排輩等落后的用人觀念往往不僅使有才能的中青年人才喪失顯露才華的機遇，也給他們的工作、學習進修和生活等環境帶來嚴重影響，使他們用較大的精力為工作條件和生活條件去奔波，嚴重影響了他們的創造才能的發揮。這種舊觀念、舊思想表現形式甚多，諸如科研立項、成果申報、專著出版、學術交流等環節往往沒有掛名的老專家就很難行得通，再如職稱評審、崗位任用、進修學習等等，也都有個先來后到的說法。許多年輕有為的人才因此而蹉跎了歲月，貽誤了成長機遇。
2.教育理念滯后
教師是教育理念的實踐者和教書育人的示范者。提高教育教學質量，培養合格的高素質創新人才，教師良好的素質和理念的轉變及其教育實踐是第一位的。所以，教師必須有科學嚴謹的學風，愛崗敬業，為人師表，教書育人的品質。但現實告訴我們，形勢并不樂觀。根據教育部在2001年上半年對8省市74所高校14500名學生的調查中，大學生要求深化教育教學改革的呼聲十分強烈，相當多的學生認為，當前高校教育教學的內容和方法，是窒息學生創新精神和實踐能力，制約學生求職、成才和成功的“最主要問題”之一。而教師的師德和教風所反映出的教師的素質問題也很嚴重。調查顯示大學生對高校教師的素質狀況表示不滿，呼吁盡快提高教師的整體素質。大學生對教師“課堂教學水平”、“學術水平”、“人格魅力”、“敬業精神”、“教書育人狀況”的平均滿意率為51％，對教師的“課堂教學水平”、“人格魅力”表示“很滿意”的不到10％，許多同學反映一些教師教學不認真，“好像沒有備課”，“除了教材上的條條，沒多少新東西”，有的教師甚至上課遲到，提前下課，上課打手機；與教師之間除了上課，沒有其他的聯系；學生希望師生之間是一種平等的師生關系和討論問題的平等心態，等等。由此可見，教育理念的更新及其實踐，教師業務水平的提高以及師德建設的任務十分迫切和嚴峻。
3.師資隊伍素質不容樂觀
師德是教師綜合素質的核心。由于沒有建立起嚴格規范的師德保障制度，拔尖人才不足，無序和不規范的競爭，以及實際存在的教師身份和職務的終身制等，造成了有些教師的思想混亂和整體素質不適應新世紀的要求。一些教師兼職太多，不能把全部或絕大部分的精力和時間投入到教書育人和科學研究中去，業務上不夠勤奮踏實，做學問不夠嚴謹，不能精益求精，作風浮躁、急功近利，弄虛作假，個人主義膨脹，團隊合作意識淡漠等等。高等教育事業發展要求教師具備較高的素質才能完成，高等教育對教師隊伍的高要求與人力資源的低素質形成矛盾，在我國的現實狀況下尤為突出。在高等教育中，大學教師有其自身的個性特點，也構成了大學教師的基本品質：追求成就、淡薄名利、教書育人、以身作則等，形成這樣的品質要求長期的教育經驗和自我磨練，而現在的人力資源即使具有較高的學歷，但不具備上述品質，難以勝任教師工作。在年齡結構方面，普遍存在著中青年教師高層次人才缺乏的問題。在人員結構方面，一是教師和非教師結構的不合理，二是教師隊伍內部在學科建設方面存在的結構性不合理，尤其是缺乏拔尖人才、學術骨干。有些學科人員過剩，有些社會急需、學校亟待發展的學科人才短缺。在學緣結構方面，造成了學術一脈相承、隊伍近親繁殖的現象。在管理機制方面，缺乏系統、科學、規范、有效的全國互動的師資隊伍管理機制，包括以教師資格認證制度為核心的用人機制，以效績考核評估為核心的全國一體化激勵約束機制，以育人為核心的師德建設機制，合理、規范的人才流動和競爭機制以及教師的社會保障機制等。“名師出高徒”，學生綜合素質及水平的高低是教師綜合素質和水平的宏觀表現。目前教師個體存在的主要問題是高素質拔尖人才，尤其是中青年教師拔尖人才太少，教師綜合素質中突出存在的是師德和團隊合作思想有待進一步提高。
4.管理體制存在弊端
隨著高校人事制度改革的推進，特別是引入并深化人力資源管理理念后，按照各類人員自身的特點和行為活動規律制定不同的管理辦法，改變了管理僵死的約束，實行了一種有機的引導、協調與保障。在管理體制方面，實際存在的教師身份和專業技術職務的終身制問題，是高校高質量師資隊伍建設存在的最主要問題。實際存在的終身制，是一種缺乏競爭、激勵和活力的人事管理體制。它表現為教師只重視“身份”和待遇掛鉤，不重視崗位職責，因此使教師的定編、定崗工作難以落到實處，很難實現資源的最優配置，造成了教師隊伍結構比例失調，考核工作流于形式，激勵作用不強。這些不僅直接影響到師資隊伍中拔尖人才的成長、影響到學科建設和人才培養質量，更影響到高等教育事業的可持續發展。存在平均主義思想和均衡的管理制度。另外，高校普遍存在著平均主義不僅是執行按勞分配、多勞多得、優勞優酬原則和調動人才積極性的大敵，也是影響人才成長環境的主要原因之一。在平均主義和平衡思想影響下，復雜勞動不如簡單勞動，腦力勞動不如體力勞動，沒有重點或重要崗位與次要崗位之分等。這種平均和平衡的表現形式也很多，如崗位聘任、崗位津貼、人事分配制度等，在過去相當長的時間內，人員工資的平臺很大，沒有按績效大小拉開檔次。平均主義的結果是不尊重知識、不尊重人才。
5.缺乏合理的用人機制
在計劃經濟體制下，高校的人員輸入輸出是按照國家的統一計劃進行的，高校每年按照國家批準的進人計劃接收分配的人員。高校在人員的輸入輸出渠道上沒有用人自主權，對人力的繼續投入缺乏積極性。而在市場經濟體制下，國家取消了人員的統包統配辦法，實行在國家宏觀政策指導下，各高校根據自己的需要進入市場招聘優秀教師，可以把暫時的不需要的或多余的、學非所長的教師輸送到人才市場，市場成為人力資源配置的主渠道，供需雙方成為市場主體。但是由于種種條件限制，市場機制在高校難以按上述方式進行，導致在供需雙方上存在很大矛盾，人力資源管理理念有待在高校中深化。由于長期計劃經濟體制的影響，傳統的人事管理將人封閉在一個狹小的圈子內。人事管理的封閉性致使人才的能動性被限制，使得資源最活躍的因素——人，只能被動或機械地起作用。加之管理體制的制約，人才的積極性、創造力、潛能難以發揮。
四、高校師資隊伍發展對策
學科是大學的基本元素，學科建設是高校的基本工作。學科建設的核心是隊伍建設，隊伍建設的目的是為了學科發展，兩者相輔相成。因此，在隊伍建設中必須樹立“隊伍建設服務學科建設、學科建設促進隊伍建設”的思想，形成按學科建設主線有序配置師資隊伍資源的共識，建立起分層次分重點、共同目標共同投入的人才引進和培養機制，全面實施“人才強校”戰略，創新師資管理模式，建立有利于優秀人才成長和施展才華的運行機制，改善和優化師資隊伍結構，努力開創師資隊伍建設新局面。
1.確立隊伍建設目標
高校管理者應從本校實際出發，設置切實可行、最優化的高校教師隊伍建設和發展的總體目標。加強中青年骨干教師特別是學科帶頭人的培養工作。進一步完善人才工程的評選、培養、考核體系，創新并完善有利于尊重和保護創新思想的學術評價制度，由單純的數量評價向更加注重質量評價轉變。跟蹤培養、民主考評、滾動發展、優勝劣汰。對一批學術基礎扎實、具有創新潛力的優秀中青年人才予以重點扶植，培養一大批中青年學科帶頭人和學術骨干。根據學科、專業和課程建設的需要，設置學科帶頭人、首席教授崗位，進行公開招聘，擇優聘任，聘期內嚴格考核，實行動態管理。
2.營造良好的工作環境
強調人的全面發展，要以人為中心，強調人和事的統一發展，特別注重開發人的潛在才能，更加注重人的智慧、技藝和能力的提高以及人的全面發展。注重智能資本的投入，開發教職工的創造力。建立教職員工培訓和繼續教育的約束與激勵機制。各高校可以規定教師任職期間享有進修享受的權利和應盡的義務，對教師參加培訓的情況作出相應考核，并將其作為聘任的條件之一。強化現代師德教育，重樹教師職業形象。高校要構建現代“師德建設工程”，認真實施師德建設規劃；實行師德教育責任制，建立健全師德建設制度，強化師德建設激勵機制，考核評估、監督機制，使師德建設制度化、科學化；還要營造師德建設良好的校園和社會環境。
3.促進隊伍協調發展
高校采取切實有效措施，公開招聘，擇優引進一批高水平、高層次的優秀人才，制定優惠政策，吸引學有專長的優秀出國留學人員、非師范專業的優秀人才和社會上的理論素養較高、實踐經驗豐富的人才到高校任教，使高校教師隊伍不斷有“活水”注入。不但要提高教師的個體素質，而且要注重高校教師隊伍整體素質的提高和隊伍結構的優化。加強創新團隊建設，積極探索以學科帶頭人為核心凝聚學術隊伍的人才組織新模式，建設一批具有學術領先水平的優秀學術團隊，進一步完善引進人才的政策機制。住房已成為制約高層次人才引進的一個瓶頸，建議建設一批經濟適用房，專門用于引進高層次人才的臨時周轉或永久住房，切實解決他們的生活困難。
4.活躍隊伍學術交流
青年教師和學術梯隊培養是隊伍建設的重中之重，必須從戰略高度認識師資培養的重要意義，做到提前規劃，全面部署。通過交流，開闊眼界，及時了解學術發展的最新成果，并使他們有機會結識學術大師和專家，建立學術聯系。在學術組織、學術團體中，重視發揮中青年骨干教師的作用，為他們的成長創造條件。進一步加強重點學科、重點實驗室建設，增強高等學校開展學科前沿研究和承擔國家、省重大科研任務的能力，建設一批特色、強勢學科，為優秀人才的培養、提高、施展才華提供平臺。
高校師資隊伍建設面臨的問題及對策二
摘要：創建一流的師資隊伍是建成世界一流大學和一流學科的重要支點。通過對全國２１個省（市、區）“雙一流”建設方案文本中師資隊伍建設內容進行詞頻分析，發現各地推進高校師資隊伍建設主要集中在人才培養與引進兩個方面。地方在推進高校師資隊伍建設時還存在以下問題：人才引進機制不健全、教師培養內容失衡。為更好地推進高校師資隊伍建設，需要做到完善人才引進機制的規范、平衡發展人才培養的內容。
關鍵詞：“雙一流”；師資隊伍；文本分析
２０１５年１０月，國務院出臺《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》（以下簡稱《總體方案》），提出“雙一流”建設的五大任務，建設一流師資隊伍更是位于首位。作為“雙一流”建設的關鍵性因素，地方將高校師資隊伍建設提上議事日程，在地方“雙一流”建設方案中均將其作為一項重要的建設任務或遴選條件之一。截止到２０１７年３月，全國已有２１個省（市、區）出臺了地方版的“雙一流”建設方案。地方方案是推動高校師資隊伍建設的直接依據，本文運用政策文本分析法對２１份地方“雙一流”建設方案中有關高校師資建設方面的內容進行梳理，發現其問題，并尋找改進建議，對推進“雙一流”建設具有重要的意義。
在本頁瀏覽全文 首頁 1 總共7頁